Με «φόντο» την υιοθέτηση της ψηφιακής κάρτας εργασίας στο πεδίο του τουρισμού και της εστίασης και τις αντικειμενικές δυσκολίες που αντιμετωπίζει η εφαρμογή της, στο αρμόδιο Υπουργείο Εργασίας έχουν θέσει επί τάπητος νέες ευελιξίες στην αγορά εργασίας.
Δεδομένων των ιδιαιτεροτήτων των συγκεκριμένων τομέων, αναζητούνται νέες ευέλικτες μορφές εργασίας προκειμένου να «κουμπώσουν» οι ανάγκες των εργοδοτών με εκείνες των απασχολούμενων.
Γράφει ο Βαγγέλης Δουράκης
Είναι ενδεικτικό πως η προηγούμενη απόπειρα για ευελιξία σε αυτό το πεδίο, δηλαδή η περιβόητη δυνατότητα για κατάρτιση «κατά παραγγελία» συμβάσεων, έχει «παγώσει», καθώς μετά τον νόμο Γεωργιάδη δεν έχει εκδοθεί η απαραίτητη υπουργική απόφαση και η σχετική εγκύκλιος προκειμένου να εφαρμοστεί το εν λόγω μέτρο.
«Παγώνει» η πρόβλεψη για κατά παραγγελία συμβάσεις
Όπως όλα δείχνουν η ευχέρεια κατάρτισης «κατά παραγγελία» συμβάσεων μπαίνει στο «ψυγείο» πριν καν εφαρμοστεί και με αφορμή την υιοθέτηση της ψηφιακής κάρτας εργασίας σε τουρισμό και εστίαση, έχουν πέσει στο τραπέζι διαφορετικού τύπου ευέλικτες μορφές απασχόλησης.
Σε πρώτη φάση οι νέες ευελιξίες θα υιοθετηθούν σε τουρισμό-εστίαση, αλλά δεν αποκλείεται σε δεύτερο στάδιο να επεκταθούν και σε άλλους τομείς.
Όπως προαναφέρθηκε οι «κατά παραγγελία» συμβάσεις, κατά τα φαινόμενα «παγώνουν»: Να θυμίσουμε πως με το άρθρο 10 του ν.5053/2023 εισήχθη η έννοια των συμβάσεων κατά παραγγελία ή διαφορετικά συμβάσεις εγγυημένων ωρών.
Επρόκειτο για ένα νέο είδος σύμβασης, το οποίο είναι δυνατόν να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου στο πλαίσιο της ελευθερίας των συμβάσεων και θεωρητικά θα έπρεπε να έχει ενεργοποιηθεί από τον Μάρτιο του 2024.
Κάθε επιχείρηση θα είχε την δυνατότητα να διαμορφώσει μια «δεξαμενή» εργαζομένων με σύμβαση κατά παραγγελία, όπου συμφωνούσε το σύνολο ωρών απασχόλησης, ανά εβδομάδα / μήνα χωρίς όμως εκ των προτέρων να έχει προσδιοριστεί επακριβώς ο χρονικός προγραμματισμός εκτέλεσης της εργασίας αν δηλ. θα λάβει χώρα Δευτέρα με Παρασκευή.
Τι προέβλεπε ο νόμος για τις κατά παραγγελία συμβάσεις
Σύμφωνα με το σκεπτικό του σχετικού νόμου αντιμετωπίζεται το πρόβλημα της μη προβλέψιμης εργασίας, ένεκα της οποίας δεν μπορεί να τηρηθεί οργανωμένος σχεδιασμός εκτέλεσης της, όπως για παράδειγμα συμβαίνει στις μεταφορές προϊόντων, στο χώρο της εστίασης και του catering, στις εκδηλώσεις πολιτιστικού ενδιαφέροντος, σε επισκευαστικές εργασίες κτλ.
Από την άλλη πλευρά τις συμβάσεις με κατά παραγγελία απασχόληση θα μπορούσαν να αξιοποιήσουν οι υπάλληλοι που συνδέονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας με εργοδότη, αλλά δεν έχουν οργανωμένο ωράριο απασχόλησης.
Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μισθωτός σε επιχείρηση που εκτελεί μεταφορές, δεν μπορεί λόγω της φύσης της εργασίας του να γνωρίζει το ωράριο απασχόλησης κάθε μέρα.
Ενημέρωση 24 ώρες πριν από τη δουλειά ακόμη και με sms
Σε αυτή την περίπτωση θα μπορούσε να συνάψει σύμβαση κατά παραγγελία με τις εκτιμώμενες ώρες απασχόλησης του μήνα, με προκαθορισμένη αμοιβή για το 25% της απασχόλησης και με πρόβλεψη για υπερωριακή αμοιβή.
Η εγγυημένη αμοιβή σημαίνει ότι αν για παράδειγμα η σύμβαση κατά παραγγελία προβλέπει 80 ώρες τον μήνα, και ο εργαζόμενος απασχοληθεί τελικά 15 ώρες θα πληρωθεί τουλάχιστον για εργασία 20 ωρών που αντιστοιχεί στην εγγυημένη αμοιβή για το 25% της απασχόλησης (80 Χ 0,25=20).
Με άλλα λόγια θα πρέπει να υπάρχει και ένας ελάχιστος αριθμός αμειβομένων ωρών εργασίας που δεν είναι δυνατό να υπολείπεται του 1/4 του συνόλου. Σε διαφορετική περίπτωση, η σύμβαση είναι άκυρη.
Με τις εν λόγω συμβάσεις τίθεται ένα πλαίσιο εντός του οποίου (και υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις), ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να καλέσει τον εργαζόμενο να παρέχει τις υπηρεσίες του, εφόσον παραστεί σχετική ανάγκη.
Στις συγκεκριμένες συμβάσεις δεν υφίσταται (εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον) σταθερό ωράριο.
Θα πρέπει, όμως, ταυτόχρονα:
– Η εργασία να παρέχεται μέσα σε προκαθορισμένες ημέρες και ώρες αναφοράς.
– Ο εργαζόμενος να έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (sms) ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας, πλην περιπτώσεων που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης, τον οποίο ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο.
Εφόσον οι δύο, ανωτέρω, προϋποθέσεις δεν πληρούνται σωρευτικά, ο εργαζόμενος είχε το δικαίωμα να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας.
